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Maternidade: principal fator da desigualdade salarial entre homens e mulheres. E o que fazemos com isso?

No Brasil, a participação da mulher no mercado de trabalho é crescente, assim como o aumento de sua importância na economia. A responsabilidade feminina no sustento da família e seu destaque profissional em diversos setores são cada vez mais notados.

Entretanto, os cargos e as remunerações dessas mulheres ainda se encontram em defasagem considerável quando comparados aos dos homens. As mulheres brasileiras ainda recebem em média 79.5% do salário que os homens recebem executando as mesmas tarefas, nos mesmos postos de trabalho (IBGE, 2018).

É importante considerar que este gap salarial aumenta à partir do momento em que os filhos nascem. Se os homens tendem a receber melhores salários quando são pais, no caso das mulheres, a situação é bem diferente…

Susana Ayarza, em seu estudo “Mulheres e o mercado de trabalho: os desafios da igualdade” (2018), aponta a maternidade como uma das principais barreiras para as mulheres avançarem suas carreiras dentro das empresas. Segundo Susana, muitas profissionais brasileiras sentem medo quando decidem ser mães e alguns fatos parecem comprovar essa hipótese.

As buscas por “congelamento de óvulos “ cresceram 89% nos últimos cinco anos – 25% somente no ano passado – e servem como indicativo de que, mesmo as mulheres que querem ter filhos, ainda sentem a necessidade de adiar a maternidade por receio de perder oportunidades enquanto tentam conciliar carreira e família. A procura por termos relacionando demissão, estabilidade e licença maternidade cresceu mais de 300% nos últimos 5 anos (Dados internos do Google).

De acordo com o artigo publicado em 2017, “The Expanding Gender Earnings Gap: Evidence from the LEHD-2000 Census” nos Estados Unidos, a maternidade é hoje o principal promotor de desigualdade salarial entre homens e mulheres.

Depois dos filhos, muitas mulheres optam por empreender, mesmo não tendo aptidão para isso, o que pode ser extremamente prejudicial. Afinal, assim como a maternidade não é para qualquer pessoa, empreender também não é. Dados da FGV (2016) mostram que 48% das mulheres não permanecem em seus empregos até 2 anos após o retorno da licença-maternidade, o que nos ajuda a entender os dados de uma outra pesquisa – da McKinsey (2019) – que revela que 51% dos empreendedores no Brasil são mulheres. (Será mesmo que o empreendedorismo feminino deve ser tão celebrado?)

Após o nascimento dos filhos, as mulheres, quando não abandonam seus empregos, se sentem pressionadas a buscar trabalhos que oferecem horários flexíveis (muitas vezes com salários mais baixos) e políticas mais interessantes em relação à maternidade.

E mesmo que não mudem de trabalho, muitas oportunidades de crescimento na carreira das mães são descartadas pela percepção de que mulheres com filhos estão menos disponíveis para o trabalho.

Diante dessa situação, governos, empresas e sociedade precisam urgentemente se unir.

As empresas devem começar a promover políticas amigáveis em relação às famílias, permitindo o trabalho à distância, realizando a coparticipação no pagamento de creches e adotando a licença parental (para mães e pais), equilibrando as responsabilidades e tarefas também no ambiente doméstico.

Além disso, adotar políticas para adesão da licença parental pelos próprios homens se faz necessário. As empresas precisam conscientizar a liderança e toda a organização sobre a importância de aderirem à licença estendida, dar exemplos pela gestão e incentivarem que os pais tirem o máximo proveito desse tempo junto da família.

Outra maneira de reforçar a adoção da licença-paternidade pode ser a adoção de políticas, como o calendário flexível, por exemplo. Neste caso, o colaborador pode alocar os dias da licença de acordo com a necessidade de cada família. O pai pode optar em ficar em casa integralmente no primeiro mês do bebê e no segundo mês optar por trabalhar três dias da semana ou estruturar o calendário da maneira que lhe convier.

Em uma pesquisa da Paid Leave for the United States, 77% dos entrevistados disseram que a duração da licença remunerada oferecida pelos empregadores afetaria sua escolha por uma empresa em detrimento da outra. Portanto, oferecer esse tipo de política é ainda diferencial competitivo para a sua empresa conquistar talentos.

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Divulgar publicamente informações sobre a diferença salarial entre gêneros, é uma prática interessante para a equidade de gênero, à medida que promove maior transparência.

As empresas devem também auditar e rever seus sistemas de recrutamento, treinamento e desenvolvimento para diminuir os vieses, favorecendo a atração e retenção de talentos femininos.

Além das empresas, orgãos públicos e cidadãos precisam se envolver na criação e adoção de políticas públicas. Aliado a tudo isso, as redes sociais ajudam a amplificar as mensagens de forma exponencial. Quanto mais falarmos sobre isso, mais poderemos despertar a atenção sobre este tema e transformar o ambiente de trabalho.

Para caminharmos rumo a um mundo bem melhor de se viver, o preço que a mulher paga por ter filhos, não pode continuar tão alto!

Por uma sociedade mais justa, igualitária e feliz, dentro e fora do trabalho, essa luta deve ser obrigatoriamente de todos: homens, mulheres, empresas, órgãos públicos e toda sociedade. Vamos juntos?

Um abraço,

Luciana 😉

 


Luciana Cattony e Susana Zaman são fundadoras da Consultoria Maternidade nas Empresas, a primeira consultoria para equidade de gênero com foco em um dos principais fatores que atualmente impedem a evolução profissional das mulheres: a maternidade.

A atuação da consultoria está relacionada à temática da equidade de gênero, maternidade e tudo o que vêm com ela: filhos, pais, desafios de conciliar maternidade e carreira, preparação da liderança etc.

Maternidade nas Empresas ajuda as organizações no alcance de estratégias de negócios assertivas para atrair, engajar e apoiar seus talentos femininos.

 

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